Soudain, on parle de diversité dans l’industrie de la technologie. Google a récemment publié ses données sur la diversité, tout comme Facebook, Yahoo et LinkedIn. Il en va de même pour des entreprises plus établies comme Intel, Microsoft et Cisco. Il n’y a rien d’étonnant à ce que les femmes soient sous-représentées dans ce domaine, surtout dans les postes technologiques.
McKinsey, Catalyst et le Credit Suisse ont bien établi les arguments économiques en faveur de la mixité.
La question est maintenant de savoir comment créer l’égalité entre les sexes au XXIe siècle.
La transparence est un premier pas essentiel. Des politiques modèles existent,[voir les initiatives de San Francisco sur les principes d’égalité entre les sexes Ten Model Policies, Anita Borg, Center for Talent Innovation, et le Forum économique mondial international, et les Principes de l’ONU pour l’autonomisation des femmes] mais sans la volonté ou la motivation pour le faire, les politiques sont laissées simplement comme des mots sans action. Si les entreprises technologiques veulent vraiment valoriser la diversité des genres, elles devraient envisager les étapes suivantes.
Table des matières
1) En faire une priorité absolue
La recherche montre que les entreprises qui prennent l’équité entre les sexes au sérieux en font une priorité de l’entreprise et que le message vient du PDG. Un exemple récent concerne la décision de Symantec de fixer un objectif de 30 % pour le nombre de femmes au sein de son conseil d’administration, reconnaissant qu’une main-d’œuvre diversifiée est essentielle pour des produits et un rendement exceptionnels.
Cecily Joseph, vice-présidente de la responsabilité d’entreprise, a déclaré : « [Le conseil d’administration de Symantec] a demandé à un cabinet de recrutement d’inclure des candidates et d’élargir les critères au-delà de ceux du chef de la direction, de l’expérience du conseil et de nos réseaux pour se concentrer sur les candidats possédant une expertise internationale, gouvernementale et financière et qui pourraient apporter à l’équipe une diversité culturelle et un âge. En relativement peu de temps, deux candidats ont été identifiés et Symantec a atteint son objectif.
2) Tenir la direction responsable
L’adage « ce qui se fait mesure se fait » est vrai ici. Le moyen le plus rapide de parvenir à l’égalité des sexes est de l’inclure dans l’évaluation des performances des cadres. Par exemple, les superviseurs qui aident leurs employées à s’engager dans le perfectionnement professionnel peuvent être reconnus et récompensés.
John Donahoe, PDG d’eBay, Inc, et Beth Axelrod, vice-présidente principale des ressources humaines mondiales, ont fait de la diversité des genres une priorité en 2011. Pour mesurer les progrès, eBay examine la représentation actuelle et historique des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, par activité, par fonction et par région. De plus, eBay examine les données sur l’embauche, les promotions et l’attrition des femmes dirigeantes et mène un sondage annuel sur l’engagement des employés, en analysant les réponses par sexe. Le nombre et la proportion de femmes leaders ont augmenté et eBay a récemment promis de devenir plus transparente en dévoilant ses données sur la main-d’œuvre au public.
3) Créer des environnements de travail flexibles
Malgré la décision de Marrisa Mayer, PDG de Yahoo, de mettre fin au travail à distance, la plupart des entreprises technologiques l’adoptent. Cisco a lancé un programme de télétravail en 1993 et a mesuré des économies de 195 millions de dollars en 2003 parce que la productivité du travail a augmenté. Quel que soit l’endroit où l’employé travaille, le plus grand défi est le nombre d’heures de travail de l’employé, la plupart sur une semaine de travail de plus de 40 heures. Pour les femmes, demander de travailler à temps partiel peut être le baiser de la mort pour faire avancer leur carrière.
L’analyse de rentabilisation appuie fortement les environnements de travail flexibles, l’Urban Institute signalant qu’ils mènent à une augmentation de l’innovation, de la qualité, de la productivité, de la part de marché et à une diminution du roulement. Deloitte a écrit le livre Mass Career Customization en 2007, qui permet un modèle d’échelle d’entreprise plus adaptatif. L’Institut Clayman de Stanford est en train de remodeler son travail. Le temps partiel, les horaires flexibles, le partage d’emploi, les semaines comprimées, la prévisibilité des quarts de travail, l’environnement de travail axé uniquement sur les résultats (ROWE) et la montée en puissance et la descente, pour n’en nommer que quelques-uns, sont autant d’options et les dirigeants doivent trouver la meilleure solution pour leur entreprise, puis les adapter (en reconnaissant publiquement et en mettant en évidence les contributions des utilisateurs) aux réalités actuelles des familles qui travaillent.
4) Créer un environnement inclusif
Nous savons que les entreprises technologiques sont à prédominance masculine et que les femmes quittent les emplois technologiques deux fois plus souvent que les hommes. L’adaptation de la main-d’œuvre stéréotypée des geeks commence par le recrutement, y compris l’établissement d’un bassin diversifié de candidats et d’intervieweurs pour chaque poste à pourvoir, la personnalisation des plans professionnels pour chaque employé en mettant l’accent sur les cheminements de carrière des femmes, les programmes de mentorat et les politiques visant à développer le réservoir de compétences technologiques des femmes.
Le buzz récent est que les commandites (les leaders qui font la promotion des individus en leur donnant des occasions dignes de brillance) diversifieront le leadership. Les préjugés existent, les stéréotypes sont mûrs, mais il existe de nouvelles méthodes pour les combattre, comme les nudges d’inclusion qui » poussent » l’inconscient à aider le cerveau à prendre de meilleures décisions et à promouvoir un comportement plus inclusif.
La recherche du Center for Talent Innovation démontre que les comportements inclusifs sont fortement corrélés à une culture d’innovation et d’expression. Le travail de Catalyst sur l’implication des hommes et son étude du parcours de Rockwell Automation se concentre sur une conversation honnête sur les différences entre les sexes, qui ont changé les mentalités et les comportements en seulement quatre mois.
La recherche sur les politiques démontre de façon tout à fait convaincante que la diversité des idées, des personnes, des sexes et des cultures fait vraiment une meilleure équipe, un meilleur produit et un meilleur service. Il serait stupide de ne pas en profiter. Le monde de la technologie doit rattraper le nouveau paradigme des femmes et des hommes travaillant ensemble pour créer une main-d’œuvre équitable au XXIe siècle. La diversité des genres donne aux entreprises un avantage concurrentiel qui conduit à une augmentation de la performance financière, renforce leur réputation et leur capacité à attirer des talents, et améliore leur position sur le marché.
Ann Lehman, JD, consultante en genre et directrice chez Zimmerman Lehman, est une avocate pour les femmes et les filles. Elle a travaillé dans le domaine de l’intérêt public à titre d’avocate, de directrice générale et de consultante auprès d’organismes sans but lucratif. En mars 2014, le maire Ed Lee l’a honorée pour ses 20 années de défense des droits des femmes et des filles en tant que conseillère en matière d’égalité des sexes pour le San Francisco Department on the Status of Women. Elle y a dirigé une collaboration entre les secteurs public et privé, la Gender Equality Principles Initiative (GEP), qui met l’accent sur les pratiques exemplaires en milieu de travail du 21e siècle, élaborées avec l’aide de partenaires d’entreprises et d’organismes sans but lucratif tels que Google, Levi Strauss & Co, Gap, Deloitte, Symantec, Catalyst et le Center for Talent Leadership.
Touche à tout, j’ai exercé de nombreux métiers dans ma carrière. Depuis peu, je suis membre actif de plusieurs associations et je m’exerce à l’écriture via ce site et un journal local dans ma région.
